(495) 988 76 72

Поиск и подбор программистов разработчиков на специализированных сайтах и форумах.
There are no translations available.

Эксклюзивно для журнала «Управление персоналом» 23 (531) 2019 г

1. В чем особенность  и загадочность  поиска АЙ ТИ  специалистов в России сегодня ?

Поиск IT специалистов в последнее время очень принципиален .

Был кризис и после 2014 года, когда многие страны ввели санкции (Америка, европейские страны), эту нишу, которую долгое время занимали на  Российском рынке зарубежные компании, ушли. Конечно не все, я утрирую, но многие ушли. Наши клиенты зарубежные компании полностью покинули наш рынок. Освободился очень хороший интересный перспективный рынок и наши компании (не только в сфере IT) стали занимать этот рынок. Поэтому компании стали активно развиваться на российском рынке. Многие выходят на зарубежный рынок. Есть такая тенденция .

Что касается IT сферы, то компании вынуждены были разрабатывать и внедрять свои программы и технологии. Резко возрос спрос на IT разработчиков – программистов в банковской сфере. И не только банковской сфере, но и производстве, оборонке, строительстве, особенно дорожном строительстве, инфраструктуре, интернет – пространстве.

Компании производят и внедряют свои программные продукты, для которых необходимы специалисты хорошего уровня. Государственные структуры, коммерческие структуры в России и за рубежом привлекают специалистов, предлагают выгодные условия сотрудничества, заманивают различными бонусами и условиями труда, перспективными, интересными проектами. Такие специалисты востребованы. Но опыт есть, далеко, не у всех .

Поэтому  особенно остро стоит проблема найти опытных специалистов.

Вакансии есть, а специалистов нет.

Первая проблема в том, что таких специалистов просто не хватает. Компании уже стараются сами обучать, растить у себя в штате. Специалисты нарабатывают опыт в этих компаниях.  Открываются факультеты в ВУЗах, школы, курсы и т.д

Тяжело, конечно. Специалистов мало, потребность растет, поэтому ищем везде-везде-везде: не только на работных сайтах и порталах, но в соцсетях, на форумах, зарубежных интернет - площадках и т.д., Используем все возможные ресурсы.

Они востребованы, их забирают за рубеж. Тенденция переезда для работы за рубеж сохраняется. Вы сами знаете, что хорошие специалисты уезжают. Но, процент постепенно снижается, так как проекты в России интересные и выгодные.

Вторая проблема –  многие компании ограничены в материальных ресурсах, в том числе в зарплатах. Компании хотят иметь высокого уровня специалистов у себя в штате, но, многие ограничены в ресурсах.

По статистике ожидания соискателей в среднем на 10 % выше предложений компаний. Поэтому проблема такая: компании не могут дать много, экономят на заработной плате и премиальных, а специалисты понимают, что могут продать себя лучше - такая «корона на голове». Если они не примут предложение этой компании, то все равно рано или поздно найдут работу. Скорее всего, рано, чем поздно. И по зарплате выше. Поэтому компании ищут, обращаются в кадровые агентства, очень много запросов в IT сфере разного уровня специалистов: ТОП, мидл, начинающих специалистов. Мы к этому уже привыкли, поэтому более гибко подходим к материальным составляющим обеих сторон, даем им возможность договориться, найти оптимальный вариант, устраивающий обе стороны. Мы участвуем в этом процессе как посредники, на нас лежит сложная задача, чтобы стороны поняли друг друга и договорились.

Социальные сети и работные сайты – какие у них плюсы и минусы поиска специалистов?

Сами по себе  социальные сети хороши, но это долгий поиск. Наши специалисты раскручивают вакансии, мониторят рынок, применяют маркетинговые методы, PR. Социальные сети не всегда дают быстрый и положительный результат. Там специалисты есть, но, откликаются редко, поскольку они не привыкли пиариться, презентовать себя. Можно сказать, ленивые и скромные и гордые от своего предназначения и востребованности. Ждут, когда их найдут и сделают и предложат вакансию. А, они, конечно, подумают…)))

В основном ищем через знакомства или другим путем, используя собственные наработанные технологии. А в социальных сетях они если даже видят вакансию, то могут не откликнуться.

Вы упомянули зарплаты. А Вы могли бы назвать какие-то адекватные вилки зарплат?

Да, вилки, что касается программистов, разработчиков разного уровня, то это минимальные от 70 000 - 90 000 рублей для начинающих, до 300 000 рублей и выше имеющих опыт. Максимальное значение, может быть, достаточно высоким …

А кто из компаний крупных «высасывает» как пылесосом лучших программистов, ай ти вообще ?

Отрасли я назвала. Одна из них – оборонка. И еще компании, которые развивают принципиально новые социальные сети. Банковская сфера забирает таких специалистов хорошо. Ну, и зарубежные компании.

Что касается лояльности: чем компании могут «закрепить» нового специалиста у себя?

Интересным проектом. Для разработчиков это важно.

Часто бывает так, если очень интересен проект, то могут пойти на меньшую зарплату. Далее перспективы интересны, хотя не все  в этой сфере ожидают перспектив.  Для них, на самом деле, очень важны новые проекты, новые задания ...

УП Что они любят особо ?

IT специалисты: любят комфорт, ходить в тапочках, не бриться и за компьютер – творить, создавать… Утром поспать, а вечером поработать в домашней обстановке. Им нужен комфорт.

Для примера:

Наш клиент компания в составе крупного сингапурского холдинга в России открыла новый проект, вложили огромные инвестиции. Кадровое агентство Mainstaff набрали штат полностью с нуля. Компания создала для сотрудников комфортные условия:  тренажерный зал, душевые, кухня-столовая (напичкана разной техникой, холодильники, кофе-машина, кофе самый лучший), зона отдыха (диванчики, качалки, зона релаксации, уединения), рабочие кабинеты с лучшей техникой последних разработок на 4-6 человек (команда). Созданы комфортные условия для творчества, для мысли Можно не выходя из офиса жить, работать несколько дней не ощущая дискомфорта.

Программисты любят утором поспать до 12 часов, потом в тапочках, не побрившись сесть за компьютер и начинать работать. Да, близость от метро – это очень важно. Они не любят далеко ездить.

В данном случае для этой компании, про которую Вы говорите, лучше привлекать из регионов специалистов.

В регионах тоже есть такие специалисты. Привлекать приезжих, не обязательно москвичей.

Одна очень крупная IT компания, купила офис в Сочи  и решила перебазировать всех специалистов, набрать и новых в городе Сочи.

Так есть ли шанс у этой компании набрать две тысячи программистов в Сочи?

Шанс есть. В том то и дело, что нужно было сразу переходить на регионы, потому что понятно, что Москва – это не панацея. В Москве они востребованы, их разбирают, хорошие специалисты уезжают за рубеж, потому что там зарплаты и условия создаю лучше, чем у нас. Поэтому, как и везде, надо чем-то привлечь, предложить условия более выгодные, чем в Москве. Если проект не интересен, а это просто обычный проект, то привлекать уровнем зарплаты, иными выгодными условиями: KPI, ДМС – ипотека с выгодными %. К каждому специалисту нужно подходить индивидуально. Привлекать, тем, что необходимо специалисту. Сама компания может предложить беспроцентный кредит для приобретения жилья. Если в Сочи открывается такой проект, значит есть инвестиции, значит можно 20-30 тысяч добавить к заработной плате наиболее интересному кандидату. Индивидуально каждый раз подходить, иначе персонал не наберешь.

Ищем таких специалистов в Китае, хотя они и там очень востребованы. Восточные страны, Венгрия, Румыния, Болгария, другие страны – там тоже очень хорошо искать программистов. Но не каждое кадровое агентство умеет искать за рубежом.

Вернемся тогда «под занавес» к сайтам HeadHunter и Superjob. Последний вопрос: какой процент или какой смысл работать с этими сайтами?

HeadHunter, Superjob. Есть еще «Мой круг» (с 2019 г новые учредители). Они не настроены конкретно на IT сферу, На мой взгляд, не так успешен там поиск, поэтому проблемы есть. По крайней мере, у нас не очень хороший опыт работы с этими работными порталами..

 

Исследовательский центр кадрового агентства Mainstaff

Кристина:

УП    Спасибо за то, что уделили нам время.

Говорят эасперты что на всех работных сайтах нормальных кандидатов, нужных компаниям, очень мало. Прокомментируйте этот тезис.

Я с этим согласна, потому что я тоже мало пользуюсь HeadHunter и Superjob для поиска IT специалистов, потому что эти сайты первоначально были заточены под других кандидатов на другие вакансии: специалисты мидл, ТОП звена, менеджеры, финансисты и т.д.

IT специалисты, конечно, размещают свои резюме на HeadHunter и Superjob, я больше HeadHunter пользуюсь, но там в основном попадаются начинающие специалисты, которые либо после университета, либо люди, которые хотят поменять сферу на IT, потому что видят как этот рынок востребован сейчас и в плане заработка.

Опытных специалистов, которых мы чаще ищем (middle и senior), с большим опытом, можно найти их резюме, выкладывают в открытом доступе, но либо без контактов просто резюме как оно есть, либо указана только почта и ты начинаешь пытаться его завлечь своей вакансией, предложениями, и ждать от него какого-либо ответа. В большей части сообщения игнорируются.  Поэтому переходишь на более специализированные сайты, например, «Мой круг», где все IT компании размещают свои вакансии и программисты там размещают свои резюме.

Люди склонны дружить между собой, и часто профессионально, то есть программисты с программистами. А если искать через самих программистов? То какой шанс?

Можно, когда, допустим, позвонить программисту, который говорит «мне не интересно», но ты с ним разговариваешь, и просишь передать своим друзьям, знакомым, которые в поиске. Такое тоже есть – «сарафанное радио». Мы часто так делаем и так закрываем вакансии. И мне звонят кандидаты, которые по совету других узнают о вакансии. Это как вариант. Но я больше пользуюсь все-таки форумами, сайтами. Это эффективнее, на самом деле. И тем более общаешься именно с теми специалистами.

Сколько усилий приходится тратить на форумы?

Много времени. Это долгий поиск. Потому что, допустим, если говорить про «Мой круг», где кандидаты выкладывают резюме, если повезет, то там будет его телефон, инстаграмм, ссылка на фейсбук, что то, через что ты можешь выйти на него напрямую. Если там ничего нет, то ты пишешь и ждешь, опять же, ответит /не ответит. Но там видишь конкретного человека, конкретного специалиста и привлекаешь его условиями и проектом.

Как сейчас вообще кандидаты (именно IT) относятся к кадровым агентствам в принципе и к их бренду, к их известности?

Кандидатам не принципиально кто предлагает им вакансию. Для них важно разговаривать с ними на одном языке, правильно начать беседу, тогда они будут тебя слушать… Во вторых им больше интересен сам проект. В третьих сама компания и репутация компании. Им не так принципиально кто их нашел. Им важна именно сама работа. Программисты любят работу, любят проект, либо что-то разрабатывать. И вопрос, кто их нашел, известное агентство, неизвестное агентство, IT, не IT – нет. Им важно именно куда их зовут, с какими условиями, с чем они будут работать, руководящая / не руководящая должность, на каком языке писать – это тоже программистам очень важно. Потому если это не популярные языки программирования и не модные на данный момент, то кандидат откажет, даже, если компания им позвонит.

А какие сейчас языки модные, популярные?

В основном  это Java, Kotlin набирает популярность, PHP, Python, разработчики мобильных приложений, iOS.

Мобильные приложения сейчас – очень популярны. У нас в работе много позиций разработчики мобильных приложений. Ищем. И Android, и iOS.

Ну да, сейчас же любая компания уже стремиться сделать свое мобильное приложение.

И сейчас востребованы люди, которые могут с нуля написать приложение, начиная с прототипа до выпуска его в продажу. Либо просто дорабатывают новое готовое приложение.

Когда идет собеседование то как Вы строите стратегию ?

Моя задача, как посредника очень сложная и важная, состоит из нескольких этапов:

Предварительное интервью и знакомство. Моя задача максимально четко поставить ему вопросы и при этом быть тактичным, чтобы кандидат мог на них ответить. На данном этапе важно не поднимать темы личностного характера. Далее правильно донести (презентовать) вакансию и компанию кандидату. Второй этап – личное интервью, на котором важно раскрыть кандидата, узнать полную информацию об опыте, проектах, языках программирования – все, что необходимо заказчику. Третий этап – правильно донести эту информацию заказчику. Четвертый этап тесты, кейсы. Пятый этап – личные и психологические моменты, переговоры, согласование встреч у заказчика. Далее решать спорные моменты и доводить итоговые решения до обеих сторон. Быть посредником важно, так как от меня зависит как поймут стороны друг друга и придут к обоюдному консенсусу, положительному решению.  Если говорить про самих программистов, то они немножко отличаются от обычных людей. Они более замкнуты. С ними бывает сложно разговаривать, потому что не привыкли рассказывать о себе более подробно.

А заказчики могут ведь умалчивать о том, что им не нравятся, не подходят люди, скажем, слишком высокие, слишком низкие, слишком толстые или слишком худые. Они могут от Вас это умалчивать ведь, да?

Нет. Они не оценивают так программистов, на самом деле. Здесь нет такого, что они его отклонят только из-за этих параметров.

А плохой характер?

Такие программисты обычно работают на удаленной основе. Есть кандидаты, которые территориально работают дома и не хотят в офисенаходиться. Возможно это из-за его характера. Он сам понимает, что он не готов к офисной работе, постоянно 5/2 приезжать в компанию работать с людьми, и ему проще дома находиться. Тут такого нет, на самом деле.

На рынке ходят слухи, что Сбертех и Тинькофф как пылесосы высасывают талантливых новичков, предлагая им не 90-100, а сразу 150. Как Вы можете прокомментировать этот слух?

Банковская сфера известна, и программисты меняются. Тинькофф и Сбербанк привлекают людей зарплатами и условиями проекта, поэтому вполне себе это может быть, на самом деле.

Сами программисты нам рассказывали о том, что вот, они ходили на собеседование, нулевые, то есть они только закончили ВУЗ,  на вакансию в 150 тысяч. Но отказались по какой-то причине.

Поскольку компании в банковской сфере сейчас популярны, и если они свои продукты разрабатывают, и компании готовы брать, то там хорошая школа для программистов. Если они готовы взять Junior, действительно обучить его, чтобы он развивался в этой компании, они удерживают его и зарплатами в том числе. Мы часто с этим сталкиваемся, когда находим специалиста, которого хотим переманить к себе из тех же компаний, но его удерживают. Они учатся, развиваются, у них высокие зарплаты. Компании готовы платить ему сразу 150, чтобы он там остался и работал. Он вырастет у них. Это нормальная практика для Junior. Если компания готова ему платить большие деньги, то почему бы и нет?

Фасхутдинова Кристина консультант КА Mainstaff

 

Переманивание специалистов хедхантингом с зарубежных стран развитых (США, Германия) в Россию – что Вы можете сказать об этом направлении? До кризиса ручеек был какой-то дорогих специалистов сюда, искали, хантили, особенно руководителей проектов. Сейчас есть такое на рынке?

Ответ Исследовательского центра КА Mainstaff

По поводу хантинга программистов из США, у нас есть такой замечательный опыт. Мы не только IT специалистов переманиваем из-за рубежа, но и технических специалистов различного уровня, инженерных специалистов. Сталкиваемся с тем, что да, есть, но они не всегда хотят или могут приехать сюда (именно из США). Не могут приехать сюда из-за того, что им не  интересен российский рынок. Это во-первых. А во-вторых, если кому-то интересен, то они хотят более 10 тысяч долларов обязательно в месяц иметь плюс KPI , плюс программа для них должна быть индивидуальная. И когда они сюда приезжают многие.

Ситуация: найденый нами в США технический специалист приезжает в Россию, выходит из самолета, его сканируют и сразу звонок из Америки. Говорят, что, если ты остаешься в России работать, то мы у тебя забираем все: «ключи», «коды» и ты остаешься без работы. Специалист звонит нам, объясняет ситуацию, Не выходя из аэропорта берет билет обратно, садится в самолет и улетает обратно. Без «ключей» и «кодов» он никому  не интересен.

Очень интересный кейс.

Да и не один, а несколько таких специалистов было. Причем мы хантили таких специалистов у американских крупных компаний. По запросу заказчика искали из США, нашли 12 кандидатов таких, они есть. В итоге, был один специалист такой в России, и мы его нашли. Только один специалист, который владеет «ключами» и «кодами» к этому оборудованию. Мы его нашли и устроили, но не на полную занятость, а на частичную занятость, что всех устроило. Крупная компания с государственным участием. Нашли и успешно закрыли этот проект.

У нас есть источники, где можно найти таких специалистов. Они широко себя «пиарят» везде в интернете. Есть такой хороший сайт Linkedin, где они «пиарятся» от конкретных компаний, интересных крупных холдингов. И не только из Америки, американских крупных холдингов нам интересны кандидаты, но и из других стран ищем: Восточной Европы, Африки, Индии/

Да, сложная у Вас работа.

Да, это кажется что все так просто, а на самом деле это очень сложно.

А если вот человек приехал из Америки, посидел в аэропорту, посидел и уехал, то Вы же ему делаете, наверное, покупку билетов? Вы теряете деньги на этом?

По договоренности он сам оплачивает транспортные расходы. А у нас договорённость, что он приезжает за свой счет, а потом компания ему все расходы оплачивает, если он устраивается в нашу компанию.

Спасибо большое. Разрешите Вас поблагодарить.

Читать полную версию: http://www.top-personal.ru/issue.html?5744