Рекрутеры и стереотипы: почему искать людей — нужная профессия

Рекрутеры часто слышат недовольство кандидатов: соискатели уверены, что специалист по подбору неспособен разглядеть их талант и профессионализм. Критикуют их и клиенты, заявляя, что и без дорогих хедхантеров могут найти отличных специалистов. Профессиональный рекрутер Дарья Супрунова с этим мнением не согласна. HeadHunter опубликовал ее аргументы в защиту профессии.

На этот материал меня и моих коллег вдохновила статья «Секрета фирмы» под заголовком «Почему вам не нужны рекрутеры». Автор статьи прочитал посты флешмоба #меняневзяли, выделил в них ряд мнений, добавил пару ссылок на исследования и сделал вывод о ненужности рекрутеров в принципе.

Профессия рекрутера появилась не в один день. Она возникла из потребностей рынка и ее участников. А реальности рынка шире, сложнее, парадоксальнее тех, которые «подсветили» участники флешмоба. Стереотипы о профессии рекрутера живы, но имеют мало общего с реальностью.

1. Рекрутеры отказывают подходящим кандидатам, не попавшим под формальные требования

Есть распространенное мнение — особенно среди кандидатов, — что именно рекрутеры «отправляют за борт» хороших специалистов, которые не подходят под формальные требования. Не так пишет, не так себя ведет, выглядит несолидно и так далее.

Однако большую долю формальных требований диктуют внутренняя корпоративная культура и особенности бизнес-среды. Можно быть недовольным их влиянием, но так устроены жизнь и бизнес многих.

Рекрутеры слышат такие просьбы от заказчиков: «В коллективе одни женщины. Подберите мужчину». «Нужны без говора, без акцента, у меня уровневые клиенты звонят». Собственники строят бизнес под свою ответственность. В построении команды, системы управления есть много тонких моментов. Как бы Конституция РФ ни старалась всем дать равенство, она же указывает, что, например, президентом может быть человек не моложе 35 лет. Чем не формальный признак сам по себе? Но ведь все понимают, почему он там прописан.

Бывают в бизнесе и стереотипы, ошибочные суждения. Часто именно рекрутеры берутся за их корректировки. Менеджер по ИТ-подбору Сушкова Надежда делится опытом: «В моей практике был случай: заказчик не рассматривал кандидатуры девушек-программистов, потому что, по его мнению, девушки не бывают хорошими программистами. У нас был пакет очень интересных профилей «с женским лицом». Без давления убеждали заказчика, чтобы стало понятно, что это стереотип».

У хедхантера, руководителя кадрового агентства «Люди Дела», Смольниковой Светланы был другой опыт: «Подбирали главбуха для оптовой компании. Представили кандидата с отличным опытом, но предпенсионного возраста, и клиент категорически не хотел его рассматривать. Рекрутер убедил встретиться, возраст поставили «в плюс»: человек готов к обстоятельной, «поставленной на рельсы» работе. Кандидат отработал шесть лет».

Взяла не благодаря, а вопреки, совершенно неподходящего, на первый взгляд, кандидата рекрутер со стажем Заруева Ярослава: «2003 год. На производство тепловых приборов требовался инженер ПТО с высшим техническим, полная и высочайшая экспертиза по материаловедению и обработке металлов. Требовали мужчину, с опытом не менее 5–10 лет. Нашла девушку, 28 лет, после декрета, с опытом 4 года, с огромным желанием работать именно в этой профессии и должности. Все мужчины — заместитель генерального по производству, директор производства, мастер производства — были против кандидата.

Убеждала неделю. Ввиду практически банкротного состояния предприятия зарплата ниже рынка, репутация у компании — нестабильность, задержки выплат и прочее, и единственный кандидат, которого это не пугало, — эта девушка. Взяли. Она организовала работу так, что прекратились сбои по выполнению плана производства. Износ инструмента, брак в производстве снизились на 26%. Последние восемь лет является коммерческим директором в металлопрокатной компании. Слежу за ее карьерой».

Очень часто из уст в уста перекладывается статистика с результатами исследований, что рекрутеры нещадно выкидывают резюме из-за опечаток и ошибок, хихикают и удаляют письма от людей со странными адресами. При этом не делается никакой попытки понять, в связи с чем происходит отказ.

При подборе юристов, журналистов, документоведов, преподавателей опечатки и ошибки — это критичный признак несоответствия профессии. Из-за грамматических ошибок, например, лишались работы маркетологи компании Илона Маска. Но важно понимать, что грамотный рекрутер никогда не будет отсекать профиль за опечатку или сленг как таковые. Он всегда делает это, удерживая в голове контекст и цели поиска. Директор и основатель кадрового агентства ETHR Хайруллин Тимур говорит, что в ИТ-сфере «эльфы 80-го уровня» в письме — это как раз норма. Таких смотрят и часто даже переманивают. Все зависит от особенностей профессии.

2. У рекрутера нет времени на тщательную обработку каждого резюме

Существует много заблуждений насчет времени, которое тратит рекрутер на анализ одного резюме. Считается, что это «всего лишь» несколько секунд. Бывший рекрутер компании Google Скотт Бэкон утверждает, что «по статистике специалисту требуется всего шесть секунд, чтобы убедиться, насколько качественное и соответствующее действительности резюме перед ним». «Чтобы убедиться»! Другой смысл вложен, не правда ли?

Конечно, шесть секунд не абсолют. HR-менеджер Семёнова Ульяна: «Когда в Москве открывали дополнительный склад, мы получили от собственников напутствие — не допустить текучки и повысить эффективность складского персонала. Подбор шёл так: мы распечатывали резюме, садились и карандашом выделяли сильные и слабые стороны каждого кандидата. От грузчика до начальника склада. Потом устраивали коллективное обсуждение, готовили вопросы к интервью и выбирали лучших. В итоге набрали сильную команду».

Неслучайно в медиа пишут о том, что соискатели оставляют некорректные отклики, выбирают неудачные тактики поиска. Кандидатский спам — явление, о котором не все хотят говорить.

Например, в вакансии выделено, что на работу принимаются водители с обязательной категорией прав С. Рекрутеру валятся резюме водителей с категорией В. Как следствие, список откликов на 50–80% состоит из кандидатского спама. А заказчик показывает на часы, напоминая, что платит за рабочее время. Отсекая лишнее, рекрутер оптимизирует время на обработку. Но, если кто-то думает, что вместо HR-менеджера лучше отсмотрит 555 откликов хозяин бизнеса, он заблуждается. Руководитель также будет сравнивать и фильтровать отклики.

3. Рекрутеры ничего не понимают в профессиях, в которых ведут подбор

Еще один категоричный вывод — рекрутер ничего не понимает в профессии кандидатов и не особо хочет понимать.

Плохой рекрутер — да. Внутри HR-сообщества такому, бывает, дают «черную метку». Грамотный рекрутер — никогда.

В поиске лучших кандидатов рекрутеры иногда идут туда, куда носители профессии не всегда успевают. Например, так действуют все грамотные хедхантеры, работающие в executive search — в поиске представителей редких компетенций или топ-менеджмента.

Хедхантер, руководитель кадрового агентства Смольникова Светлана: «Подбирали персонал для мясопереработки. Рекрутер несколько раз был на производстве, знакомился с оборудованием, технологией, чтобы понимать, откуда хантить кандидатов, на что обращать внимание при оценке. Или, например, подбирали персонал для энергетического машиностроения — изучали типы силовых машин: чем отличаются, кто ведущие производители, какие преимущества у того или иного оборудования».

Когда мне понадобился разработчик на специфическом CMS drupal, я познала такие форумы, как drupal.ru, drupalogy.ru, dru.io, и взбудоражила сообщениями гуру из «Хабрахабра». Сутки анализировала посты об отличии фреймворков от CMS.

Идя напролом в кабинет директора, многие руководствуются доводом, что только руководитель может находиться в состоянии непрерывного найма, даже когда открытой вакансии нет.

Конечно, часто есть такая возможность только у него. Потому что перед ним весь расклад: и ФОТ, и последняя сводка по расходам в квартале, и свежая информация об итогах тендера.

Но с успехом поисков это никак не связано. Талантливые рекрутеры годами следят за карьерой профессионалов, ведут резервные папки с обязательным прозвоном «как ваши дела?», забирают новые профили с рынка. И в нужный момент кладут резюме на стол не через неделю, а в день запроса.

4. Есть альтернативные способы подбора, которые с успехом заменяют рекрутеров

Есть внутренний хантинг, рекомендации сотрудников, и они вроде как подменяют собой рекрутинг, делают всех счастливыми без него. Но существование одного не равно отказ от другого.

Котова Соня, HR-руководитель с опытом работы в крупном бизнесе, уточняет: «Действительно, в ряде компаний руководители отделов переманивают друг у друга сотрудников. На переброс сотрудников между подразделениями влияет либо кадровая политика (программы преемственности), либо корпоративная культура (создание конкурентной среды). Плюс очевиден: снижение рисков и затрат на адаптацию. При этом никто не отменяет участия рекрутинговых агентств и внутренних HR-специалистов в подборе. При деле все».

Есть примеры отличных рекомендаций, сделанных в рамках программ «Приведи друга». Это здорово. Но только если это рекомендация, а не слепой протекционизм. Увы, нередки истории с неудачными протекциями «хороших людей», родственника, который «засиделся перед телевизором», под видом рекомендаций.

Менеджер по ИТ-подбору Сушкова Надежда: «Пару месяцев назад наблюдала, как ведущий разработчик рекомендовал своего друга с откровенно слабыми знаниями. Рекомендовал в первую очередь потому, что тот искал работу. Любая программа дает сбои, которые надо уметь предупреждать».

Поиск персонала во многом автоматизирован. Это, увы, не располагает к точечному и внимательному анализу каждого человека, который стоит за резюме. Время и деньги — рулевые там, где есть коммерческий интерес. Проблема ли это, которую надо срочно решать, или естественное движение эволюции, к которому само собой пришло общество, — открытый вопрос.

Есть в теории психологии и социологии такой тип когнитивных искажений — генерализация частных случаев. Проще говоря, стремление человека обобщать, основываясь на частных проявлениях чего-либо. Этому, кстати, часто способствуют случайно найденные исследования, которые где-то кто-то провел, зачастую даже не в России.

Никому не нравится, когда его отсеивают, думая, что он «из этих». Почему наличие в HR-среде «случайных» людей стало поводом отсеивать всех рекрутеров как профессию?

https://spb.hh.ru/article/305107