Бесплатная консультация клиентам.
Скидка клиентам до 40 % в режиме санкционных ограничений
ОСТОРОЖНО МОШЕННИКИ!!!
Наши сотрудники не общаются по skype с соискателями. Если вам предложили выйти с телефона на видео связь, то это мошенники. Будьте осторожны.
Как составить профиль должности
И для чего он нужен (Rabota.ru)
Закрытие позиций специалистов уникальных экспертных вакансий предполагает совместную работу рекрутера и внутреннего клиента.
Чем лучше вы поймете внутренний запрос (например, руководителя подразделения, где открыта вакансия), чем точнее составите профиль должности и портрет идеального кандидата, тем быстрее найдете подходящего сотрудника.
Профиль должности
Внутренний документ с требованиями к профессиональным и личным компетенциям кандидатов. Облегчит подбор кандидатов, поможет составить финальный список претендентов с релевантным опытом и компетенциями, подобрать программы обучения и проч. В идеале помогает понять, соответствует ли кандидат позиции, будет ли справляться с задачами.
Если в компании еще нет утвержденного профиля, рекомендуем отталкиваться от заявки на подбор — например: «В отдел продаж требуется менеджер с опытом». Сделайте шаблон профиля должности — это может быть табличка в произвольном виде — и отправьте его внутреннему заказчику. Если нужно, назначайте встречи, обсуждайте ожидания и требования к кандидатам. Постепенно обновляя табличку до конечного результата, который устроит всех.
В шаблоне профиля могут быть поля:
Название должности.
Общая информация: подразделение, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие подчиненных у будущего сотрудника.
Описание вакансии: функционал, задачи.
Условия вакансии: режим, командировки, мотивация, уровень оплаты труда.
Требования к кандидату: образование и приоритетные вузы, опыт работы (рекомендации из каких компаний интересны, люди компании), личные качества, дополнительные дипломы, знание иностранного языка.
2?3 тестовых вопроса, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов (например, уровень языка, наличие прав, знание 1С и т. д.).
Цель — максимальное заполнение таблички. На выходе вы должны получить понятный внутренний документ, который поможет в отборе кандидатов, максимально упростит финальное согласование кандидатов.
Дополнительно рекомендуем распределить компетенции по степени важности для бизнеса, задать уровни. Например: минимальные, средние, важные, необходимые. Или как вам будет удобно. Это позволит расширить круг кандидатов, рассматривать кандидатов разных уровней, возможно предлагать им разные условия, удобные компании, формировать резерв.
Отдельный вопрос — личные качества
Образование, стаж, уровень иностранного и подобные моменты, что зафиксированы в вашем профиле, проверить достаточно легко. Сложность вызывают такие пожелания, как амбициозность, проактивность, лидерство, предпринимательские навыки и проч. Зачастую руководители сами не представляют, какие качества и компетенции по-настоящему важны в их отделе.
Для того чтобы помочь это понять, проведите мини-интервью с внутренним клиентом:
С какими трудностями кандидату придется сталкиваться в работе?
Что нравится и не нравится в сотрудниках в данном подразделении?
Что самое страшное может случиться в подразделении и как должен действовать сотрудник?
Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?
Если у вас нет корпоративной модели компетенций, можно воспользоваться опросниками из открытых источников и заранее составить вопросы и кейсы для интервью. Например, в открытом доступе можно найти опросник Светланы Ивановой, который считается базовым для интервью по компетенциям.
Формируйте профиль кандидата и приступайте к поискам. А ускорить его, сделать подбор эффективнее помогут удобные инструменты и подсказки Rabota.ru.