5 трендов 2023 года, которые помогут сохранить и усилить команду в 2024-м

5 трендов 2023 года, которые помогут сохранить и усилить команду в 2024-мВ 2023 году одним из главных трендов рынка труда стало стремление к стабильности:

выросла стоимость найма — и компании старались удерживать сотрудников;

обстановка в мире была неспокойной — и люди сильнее нуждались в предсказуемости и определенности, поэтому не спешили менять работу.

Татьяна Мощагина, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса Работа.ру, прокомментировала тенденции, которые появились на рынке труда в 2023 году, и рассказала, как на них реагировать работодателям в 2024-м.Советы эксперта Работы.ру15 декабря 2023 годаТатьяна МощагинаРуководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса Работа.ру

Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает

1. Специалисты стали реже менять работу и дольше остаются в одной компании

По данным исследования Работы.ру, 30% россиян работают в одной компании не менее 3−5 лет, а 22% — десять лет и более.

С точки зрения Т. Мощагиной, стремление к стабильности особенно обостряется в моменты, когда обстановка в мире турбулентна. Например, регулярно появляются тревожные новости, цены растут и предсказать, что произойдет в ближайшее время, практически невозможно. В таких ситуациях психологи советуют найти опору и держаться за нее.

Люди проводят значительную часть жизни на работе, и она может стать для них подобным «островком стабильности». Задача работодателей — быть на связи с сотрудниками, развеивать их опасения, не допускать паники и помочь сохранять уверенность в завтрашнем дне.

Что делать:

Делитесь с сотрудниками планами на будущее. Неважно, какой у вас горизонт планирования: главное, чтобы прогнозы и обещания были реалистичными. Даже если вы можете рассказать людям только о целях и задачах ближайшего месяца — делайте это. Есть возможность обозначить перспективы на квартал или полгода — еще лучше. Тогда сотрудники будут уверены в том, что руководство понимает, куда двигаться и как развивать бизнес. А значит, компании можно доверять и за нее стоит держаться.

Открыто отвечайте на вопросы сотрудников. Можно делать это на общих собраниях: прислать людям электронную форму, через которую можно анонимно спросить о чем угодно, понять, что их интересует, и дать ответы.

2. Работникам важно понимать миссию компании и свою роль внутри нее, видеть свой вклад в общий результат

Каждому человеку важно чувствовать, что его работа приносит пользу. Ответ на вопрос «Что и зачем я делаю?» нужен большинству специалистов вне зависимости от их профессии.

Например:

курьер понимает — чем быстрее он привезет заказ, тем быстрее клиент сможет поесть и накормить семью, принять лекарство и т. д.;

сотрудник сервиса по трудоустройству знает: миссия его компании — помогать людям найти дело по душе, которое позволит обеспечить себя и близких.

Задача руководителя — транслировать работникам, почему цели компании важны, зачем их достигать, почему для этого необходим вклад каждого сотрудника и в чем он состоит.

Что делать:

Топ-менеджменту необходимо определить и озвучить сотрудникам миссию компании (например, «Мы помогаем людям сэкономить время и силы на походах в магазин», «Мы помогаем компаниям найти сотрудников, а специалистам — надежных работодателей» и пр.);

Руководители подразделений и отделов должны четко понимать, почему их направление важно для достижения общих целей, и в чем состоит вклад каждого сотрудника. И обязательно донести это до всех членов команды — на общих собраниях, встречах «One-to-one» и пр.

Представьте себе дерево, где топ-менеджмент, основатели бизнеса — это корни. Именно благодаря им информация о целях и задачах компании поступает выше — к стволу (руководителям отделов). А от ствола — к веткам (сотрудникам). Тогда система работает как единый организм, и каждый участник четко понимает свою ценность. Это отлично стимулирует и помогает удерживать сотрудников в компании.

3. Закрывать вакансии стало сложнее, а стоимость найма выросла. Компаниям важно удерживать сильных специалистов

Выше мы упомянули о том, как важно сотрудникам понимать свою ценность и значимость для компании. Однако, чтобы предупредить текучку, руководитель должен взять на себя роль кризис-менеджера, научиться предсказывать, в какой момент может начаться отток сотрудников. Например, вовремя заметить, что на рынке дефицит специалистов, которые работают у него в команде, и их активно хантят. И задуматься: «Что сделать, чтобы удержать команду? Можно ли что-то поменять прямо сейчас?». А затем пойти к руководству, поделиться опасениями и предложить пути выхода. Возможно, в будущем подобный софт-скилл станет обязательным для руководителей всех уровней — у них появится «KPI на удержание сотрудников».

Что делать:

мониторьте рынок труда, оценивайте стоимость и зарплатные ожидания сотрудников, чтобы платить конкурентоспособные зарплаты;

регулярно исследуйте уровень вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников. Проводите глубинные опросы (не реже, чем раз в год) и пульс-опросы (раз в три месяца);

организовывайте внутри компании сообщества по интересам. Тематика может быть любой — от игры в настольный теннис до обсуждения прочитанных книг. Выясните, что интересует ваших работников (это можно сделать во время очередного опроса) и помогите им объединиться. Тогда работа станет для сотрудников не просто местом, куда они приходят зарабатывать деньги, но и классным комьюнити, отдушиной, которую не захочется терять;

ставьте амбициозные цели, говорите о них с сотрудниками. Людям нравится ощущать себя частью чего-то большого и важного — это отличная мотивация;

заботьтесь об атмосфере в команде, помогайте руководителям прокачивать свои софт-скилы, проводите с сотрудниками встречи «One-to-one» и будьте внимательны к фидбеку;

активно сотрудничайте со специалистами старшего возраста. Это поможет быстрее и проще закрывать вакансии. Делайте ставку на опыт и компетенции — и вы окажетесь в выигрыше.

4. Люди легко меняют сферы деятельности. Современные специалисты могут освоить 3−4 профессии за свою карьеру

По словам Т. Мощагиной, эта тенденция касается в основном людей в возрасте 25−35 лет. Они чаще склонны пересматривать взгляды на жизнь, менять интересы, искать себя и переходить из профессии в профессию. Огромное количество онлайн-школ, которые предлагают переквалификацию, переобучение, подтверждает — это действительно тренд. И работодателям остается только принять его.

Существуют два типовых сценария:

сотрудник хочет радикально поменять сферу деятельности. Например, уйти из дизайнеров в тестировщики. Обучение на курсах длится примерно 9 месяцев, затем стажировка, работа на стартовых позициях — переквалификация может занять 1.5−2 года.

специалист хочет освоить профессию, смежную с той, которой он уже владеет.

Например:

— Event-менеджер становится ведущим специалистом по внутренним коммуникациям. Он уже обладает нужными хард- и софт-скилами: умеет убеждать, вести переговоры, мотивировать команду и т. д.

— секретарь переходит в HR-отдел. Ему нужно освоить некоторые хард-скилы, но он отлично умеет общаться, достаточно эмпатичен, обладает большим опытом работы с людьми и мотивирован.

Что делать:

в первом случае работодателю важно оценить свои ресурсы и возможности. Если у компании нет соответствующих корпоративных программ развития сотрудников и вакансий для новичков в специальности — логично будет отпустить работника;

во втором — компания может пойти сотруднику навстречу и помочь ему сменить профессию, не увольняясь. Разумеется, если есть подходящие вакансии, а терять работника не хочется. Примерно три месяца уйдет на то, чтобы человек погрузился в новую профессию, задачи и требования. Это сопоставимо с длительностью испытательного срока. И через полгода сотрудник сможет работать полноценно. А компания сохранит лояльного талантливого специалиста и не будет тратить деньги на поиск новичка, чтобы закрыть вакансию;

5. Специалисты стремятся к непрерывному обучению, готовы получать новые знания и осваивать дополнительные навыки

Это не всегда связано с переходом из одной специальности в другую. Зачастую сотрудники хотят развиваться в своей профессии, наращивать экспертизу, чтобы больше зарабатывать и получить признание коллег. И если работодатель дает сотрудникам такую возможность, это дополнительно мотивирует их работать в компании долго и счастливо. При этом важно учитывать планы и цели бизнеса, сопоставлять их с желанием сотрудника развиваться.

Что делать:

обсуждайте с сотрудниками, какие навыки они хочят прокачать, какие обучение видят полезным для себя;

проанализируйте, какие бизнес-цели есть у компании, специалисты с какими компетенциями ей нужны. Предлагайте работникам овладеть именно ими и взять на себя новые задачи — разумеется, за дополнительную плату. Получается win-win — компания открывает для себя новое направление, а сотрудники растут как профессионалы и работают на более выгодных условиях;

проводите оценку сотрудников, например Performance Review или по методу «360 градусов». Давайте работникам обратную связь, стройте треки развития — что им нужно прокачать и усилить, чтобы вырасти в профессии, начать больше зарабатывать, получить повышение.

Главное, о чем российским работодателям стоит помнить в 2024-м:

держите команду в курсе планов компании;

позаботьтесь о том, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою ценность и видел свой вклад в общий результат;

убедитесь, что условия работы в вашей компании соответствуют рынку, следите за вовлеченностью и лояльностью команды;

позволяйте людям пробовать себя в новых ролях и брать на себя задачи, с которыми они ранее не сталкивались;

поощряйте и направляйте сотрудников, которые хотят учиться и развиваться.

https://pro.rabota.ru/team-strengthening?utm_source=emp&utm_medium=email&utm_campaign=poleznye-novosti-i-oprosy-dlya-rabotodateley&utm_content=Editors_b2b-20-12-23&variant=4094