Какие тесты сейчас в ходу

Работа.ру

Почему большинство тестов – зло и чем их заменить

Любая проверка — стресс для кандидата. Особенно когда работодатель пытается оценить не только профессиональные навыки, но и личность человека. Какие тесты помогают в найме, а какие бесполезны и лишь отпугивают достойных претендентов? Своим мнением делится Игорь Шутов, директор по персоналу DSM Group.

По степени адекватности можно выделить три группы тестов.

Тексты для оценки hard skills

К профильным проверочным заданиям вопросов меньше всего. Если они составлены грамотно, на тест или задание с несколькими условиями уйдет до 30 минут. Это оптимальное время, чтобы не потерять концентрацию.

Тесты для оценки профскиллов часто используют при найме бухгалтеров, юристов, инженеров. С помощью таких заданий можно проверить, как мыслит специалист и насколько он в теме — знает ли актуальные правила и нормы. В основе опросов лежат конкретные знания, которые можно найти в специализированной литературе.

Важное правило: кандидату нужно объяснить, для чего он проходит тот или иной тест. Если человек не поймет, что именно вы измеряете, результаты окажутся невалидными. В примере ниже — не проверка знаний в области географии, а оценка математических способностей.

Площадь Белоруссии составляет 4% от площади России. Сколько составляет площадь России от площади Белоруссии (в процентах)?

Тесты для оценки soft skills

Их еще называют личностными или психологическими. Такие тесты занимают много времени и непонятны для кандидатов. К тому же на собеседованиях мало кто отвечает на подобные вопросы честно.

Вот личностные тесты, которые не нужны при подборе:

Тесты для оценки IQ, лидерских качеств, лояльности, стрессоустойчивости и мотивации к успеху.

MMPI, или Миннесотский многоаспектный личностный опросник, — 566 вопросов, на которые нужно ответить «да» или «нет».

Тест чернильных пятен, или тест Роршаха, — нужно описать образы и ощущения от увиденного на карточке.

Тест по типологии Майерс — Бриггс, или типологический индикатор MBTI для оценки личных качеств по четырем шкалам характеристик.

Тест личности IPIP-NEO, или пятифакторный тест «Большая пятерка».

Для сфер, где soft skills — это базовые компетенции, есть более эффективные способы проверки. Менеджеров по продажам, например, лучше оценивать с помощью кейс-интервью.

Тесты ради тестов

Среди HR встречаются заклятые адепты тестирования: они обожают изучать людей, и неважно, что это не помогает понять, насколько кандидат соответствует компетенциям. Некоторые всерьез используют астропсихологию и соционику, физиогномику и графологию. Попасть в руки к таким HR действительно страшно.

Почему пора убрать тесты на второй план

После отклика важно сообщить кандидату, что именно в его резюме заинтересовало компанию, и объяснить процесс отбора: рассказать о тестовых заданиях, как они будут проходить и зачем они нужны. Если используете тесты для оценки hard skills, они должны быть составлены так, чтобы помочь оценить базовые и профессиональные знания кандидата.

Важный момент: если вы просто высылаете тест или оставляете с ним кандидата одного в переговорке, вы упускаете этап наблюдения — а он может быть показательным. То, как человек себя ведет, что и как говорит, какие вопросы задает, может рассказать о нем больше, чем любой психологический тест. Именно поэтому тесты уступают большинству методик — они не показывают, как человек будет дальше справляться с работой.

Статья

Колл-трекинг: как отслеживать звонков по вакансиям на Работе.ру

Чем заменить тесты

Чтобы оценить профессиональный уровень кандидата, можно предложить ему всего одно задание, но с множеством условий: это может быть кейс, в рамках которого нужно подготовить решение или небольшую презентацию. При этом важен не только результат, но и процесс:

уточните, насколько понятны условия задачи;

фиксируйте вопросы, которые кандидат задает в процессе выполнения;

следите за зарисовками, записями, которые он делает;

узнайте, насколько он доволен решением и что нужно, чтобы сделать еще лучше.

Это просто реализовать не только в очном формате, но и по видеосвязи. В процессе попробуйте давать новые вводные. Так вы сможете оценить не только системность мышления и аналитические способности кандидата, но и его готовность к неожиданным ситуациям. Адаптивность сейчас особенно важна: кто знает, какие еще перемены в работе нас ожидают после пандемии?

Живое общение всегда информативнее и для кандидата, и для HR. Соискатель поймет, подходит ли ему такая работа, а вы оцените мотивацию, обучаемость, логику, презентационные навыки и погруженность в продукт. Так с помощью одной задачи и часа времени можно проверить все ключевые компетенции.

К тому же задания с погружением помогают составить впечатление о бренде и продукте. Даже если кандидат не подойдет — он запомнит компанию. А то, какое отношение останется после собеседования, полностью зависит от вас.

Что делать, если руководство требует тестировать всех подряд

Если вам надоело прогонять всех через тесты и вы видите, насколько это бесполезно, попробуйте изменить подход к оценке кандидатов. Для начала выясните, что именно руководство хочет узнать с помощью тестов, и подумайте, как вы закроете эту потребность. Для любой компании важнее организовать надежный и квалифицированный человеческий ресурс, а не собрать коллектив сангвиников.

Вместо теста проведите, ради эксперимента, кейс-интервью и позовите руководителя поприсутствовать при этом. Создать интерес к таким собеседованиям — это начало формирования более качественного подхода к подбору персонала. Дальше важно будет показать, что быстрая и объективная оценка кандидатов возможна не только с помощью тестов.

Полная версия: https://pro.rabota.ru/evil-tests