Не «плюшками» едиными: как привлечь ИТ-специалистов в компанию РБК.ру

Нехватка разработчиков и других ИТ-специалистов ограничивает развитие компаний. Вместе с HRD сервиса «Работа.ру» Юлией Саниной рассказываем, чем привлечь дефицитных айтишников и какие инструменты лучше использовать

Подача заявок на первую цифровую премию HR Galaxy Awards открыта до 1 февраля 2022 года. Подробнее об 11 номинациях и условиях читайте здесь.

Что происходит на рынке труда

Нехватка талантов в ИТ — главное препятствие на пути внедрения новых технологий, показал недавний опрос Gartner. Этот фактор мешает компаниям даже сильнее, чем стоимость внедрения решений и риски в сфере безопасности.

Прогнозы по поводу того, что роботы отнимут у людей работу, далеки от реальности, подчеркивают в консалтинговой компании Korn Ferry. «Самая большая проблема заключается не в том, что роботы отберут все рабочие места. А в том, что не хватит людей для их обслуживания», — объясняют эксперты.

Дефицит ИТ-кадров остро ощущается во многих странах, включая Россию. По данным сервиса «Работа.ру», в июле–сентябре 2021 года количество вакансий в сегменте «ИТ/интернет/телеком» увеличилось на 63% по сравнению с третьим кварталом 2020-го. «Идет активная конкуренция за кадры, и никаких трендов на ее снижение нет», — говорит директор по персоналу и организационному развитию сервиса Юлия Санина.

Активность соискателей тоже растет. Количество резюме в ИТ-индустрии за июль–сентябрь 2021 года увеличилось на 72% по сравнению с тем же периодом 2020 года. «Эталонные условия труда и высокие зарплаты привлекают все больше россиян в эту сферу», — говорится в квартальном отчете сервиса «Работа.ру».

По статистике сервиса, только 52% кандидатов имеют фундаментальное образование в ИТ. Многие соискатели приходят в сферу после программ переподготовки или курсов. Но и такие специалисты востребованы. Если раньше компании не рассматривали претендентов без «корочки» технического вуза, то сейчас из-за кадрового дефицита порог входа в индустрию снизился.

Топ-3 самых популярный вакансий

По количеству резюме:

системный администратор,

программист,

помощник системного администратора.

По количеству вакансий:

программист Java,

фронтенд-разработчик,

системный администратор.

Однако приток людей без опыта и профильного образования не решает проблему. В сфере ИТ рынок по-прежнему «принадлежит» кандидату — именно он выбирает работодателя, а не наоборот.

На этом фоне компании вынуждены постоянно повышать зарплаты. С начала лета до середины ноября они увеличились в ИТ до 10–20%. «В новом году, вероятно, у компаний будут новые бюджеты, и мы снова увидим рост числа вакансий и заработных плат», — прогнозирует Юлия Санина.

Что делает компании привлекательнее

Материальная компенсация — не единственное, что мотивирует ИТ-специалистов выбрать конкретного работодателя. Более того, просто высокой зарплаты уже недостаточно для привлечения специалистов. На их выбор влияет целый ряд факторов.

Интересные задачи и понятный карьерный трек

Для специалистов в ИТ важны интересные задачи и прозрачность развития в компании. Приходя на определенную позицию, они должны понимать, какие задачи они должны решить и когда смогут занять следующую карьерную ступень, что для этого нужно.

Дистанционный формат работы

При прочих равных кандидаты предпочитают вакансии и компании, где есть возможность работать удаленно или миксовать форматы: работать из офиса или из дома. Для работодателей это расширяет круг потенциальных кандидатов: можно выбрать специалиста из другого региона и даже страны.

Соцпакет и программы well-being

Помимо привычного ДМС, в соцпакет включают компенсации за оплату интернета, обустройство рабочего места, технику, коворкинги. Причем для сотрудников в регионах соцпакет зачастую такой же, как в Москве. В эти программы входят разные опции — от корпоративного психотерапевта и консультаций по личным финансам до вовлечения в ЗОЖ и благотворительность.

«Специалисты занимаются напряженной умственной работой, и, чтобы они не выгорали, необходимо сохранять баланс работы и жизни. Поэтому компании развивают well-being-программы, помогая выстроить такой баланс», — добавляет Юлия Санина.

Комьюнити

Для специалистов важно обмениваться знаниями и навыками, а для компаний — постоянно коммуницировать с ИТ-сообществом. Чтобы лучше организовать этот процесс, работодатели развивают направление Developer Relations (DevRel).

Сегодня это одна из самых популярных номинаций в рамках премии HR Galaxy Awards сервиса «Работа.ру». Заявки на участие в премии можно подать до 1 февраля 2022 года, но уже сейчас на звание «DevRel года» много претендентов, говорит Юлия Санина. «Этой номинацией мы хотели бы отметить лучшие проекты, которые позволяют специалистам не просто круто работать, но и привлекать в компанию коллег», — отмечает она.

Обучение и образование

Чтобы сохранять востребованность и профессионализм, сотрудникам нужно постоянно обучаться и развиваться. Кроме того, ИТ — это достаточно молодая отрасль. А новые поколения специалистов успели впитать концепцию пожизненного обучения — lifelong learning. Причем, по наблюдениям Юлии Саниной, сотрудники хотят развивать не только узкопрофессиональные навыки (hard skills), но и «мягкие» (soft skills). Такие, например, как работа в команде или эмоциональный интеллект.

Многие ИТ-специалисты хотели бы помогать решать социально важные задачи. «Несмотря на постоянный рост зарплат, ребята в ИТ остаются очень идейными. Им не все равно, какой продукт они делают и насколько он соответствует их ценностям», — подчеркивает Юлия Санина.

Какие инструменты стоит использовать

Размещение вакансий на job-порталах уже не дает компаниям нужного результата. «Это скорее просто заявление о потребности в специалистах. Но вряд ли работодатели рассчитывают на шквал откликов», — признает Санина. Поэтому вместо пассивного ожидания компании вынуждены применять особые инструменты и подходы.

Активный поиск в соцсетях

Поиск ИТ-специалистов перекочевал с джоб-сайтов в соцсети. Именно здесь кандидаты получают большинство предложений от потенциальных работодателей. Нередко они сразу направляют специалистам офферы — без дополнительных интервью и испытаний.

Бесплатные корпоративные школы

Учитывая острую конкуренцию за состоявшихся специалистов, крупные компании начинают готовить их сами. Для этого они создают собственные площадки с бесплатным обучением.

В качестве успешного примера Санина приводит «Школу 21», запущенную «Сбером». Здесь участники выступают в роли учеников и учителей одновременно. «Работа.ру» несколько раз брала кандидатов из этой школы на стажировки. Сейчас они работают в компании на постоянной основе, в том числе на middle-позициях.

Работа с вузами

Это стандартный инструмент для крупных работодателей, и сейчас они стараются углублять и развивать формат. Например, через создание собственных кафедр на площадке вузов.

Привлекая студентов на стажировку, компании поручают им реальные рабочие задачи. А через три-четыре месяца отбирают лучших и предлагают им постоянную работу.

Реферальные программы

В рамках таких программ сотрудник может порекомендовать на вакансию своих друзей, знакомых, бывших коллег. Если кандидат проходит испытательный срок, рекомендатель получает вознаграждение.

«Сотрудники компании являются своего рода амбассадорами бренда. Рекомендуя своих знакомых, они проводят с кандидатами предварительную работу, и это повышает шансы привлечь хорошего специалиста. Но для того, чтобы о вас хорошо рассказывали знакомым, у вас действительно должно быть хорошо и комфортно работать», — подчеркивает Юлия Санина.

Автоматизированный рекрутмент

Наем специалистов в ручном режиме уже не отвечает требованиям рынка. Особенно когда речь идет о крупных работодателях с потребностью в большом количестве персонала.

Для эффективного найма нужно правильно выстроить процесс: определить оптимальное количество этапов отбора, наладить быструю обратную связь, автоматизировать типовые действия. В «Работе.ру» для этого используют систему «СберПодбор», которая охватывает весь процесс отбора — от поиска до принятия финального решения.

«Такие системы рекрутмента широко применяются на рынке. Они позволяют автоматизировать наем и видеть целостную картину по всей воронке отбора. А в итоге — более точно и оперативно обрабатывать запросы работодателя», — заключает Юлия Санина.

Подробнее на РБК:

https://trends.rbc.ru/trends/education/cmrm/61a6480f9a7947132853e150?