Принимаем вызовы времени: как встроить оценку тестовых заданий в бизнес-процессы

hh.ru, Гугл, Яндекс

В октябре 2020 года World Economic Forum опубликовал отчет The Future of Jobs 2020: уже в течение 5 лет мир ждут большие изменения — развитие технологий и цифровизация существенно изменят структуру рынка труда.

Пандемия внесла свою лепту в этот процесс: многие компании перешли на работу в распределенных командах и не собираются возвращаться к старому формату взаимодействия. В скором времени каждого второго жителя Земли ждет переквалификация, на первый план выйдут новые навыки и знания, снизится или исчезнет необходимость в отдельных профессиях. Все эти трансформации не могут не задеть сферу подбора — изменятся не только требования к соискателям, но и методы отбора кандидатов.

Жизнь в онлайне: как перестроились компании

Согласно исследованию hh.ru, с переходом на удаленный режим работы изменились внутренние коммуникации компаний:

Принимаем вызовы времени: как встроить оценку тестовых заданий в бизнес-процессы

В таких реалиях подбор также перешел в онлайн: нормой стали интервью в Skype или в Zoom. Первое знакомство — не в офисе, а в мессенджере. Рекрутеры, которые привыкли к очным встречам и к распечатке бумажных резюме для руководителей, перестроили свою работу и ищут новые инструменты.

Преимущества онлайн-оценки кандидатов

Еще недавно на собеседование нужно было ехать в пробках через весь город, а теперь достаточно внести событие в календарь и вовремя включить ноутбук со скоростным интернетом. При этом экономия времени — далеко не единственное преимущество такого формата:

снизилась административная нагрузка на организации: для встречи больше не нужен кабинет в офисе — а значит, нет трат на аренду, коммунальные услуги, технику для печати;

онлайн-собеседование — более дружественно к окружающей среде: вы сохраняете ценные ресурсы природы и следуете современным «зеленым» трендам;

использование тестов или тестового задания как одного из элементов оценки — это всегда быстрый результат: не нужно вручную считать ответы кандидата, за вас это сделает компьютер, или вы получите понятный из задания ход мыслей кандидата раньше, чем его наймете.

повышенная безопасность и сохранность данных: результаты тестов, заданий и прочие документы более защищены в цифровом виде, чем в бумажном, особенно если работодатель использует CRM или другую облачную HRM-систему;

отсеиваются кандидаты, которые заведомо не подходят по базовыми параметрам, и не надо больше тратить время на их отбор на более поздних этапах.

Онлайн-тестирование и воронка подбора: когда и зачем тестировать кандидатов

Один из инструментов онлайн-оценки — проведение различных видов тестирования. В зависимости от должности и специфики вакансии, тесты и задания можно проводить на разных этапах подбора, корректируя воронку и повышая тем самым эффективность процесса и качество отбора.

Формирование заявки на подбор

На старте подбора важно договориться с линейным руководителем о том, будете ли вы давать тестовое задание. Если да — попросите составить тест и предупредите о рисках, о которых речь пойдет ниже.

Отклик на вакансию/поиск по холодной базе

Для некоторых позиций (нередкие специалисты, массовый подбор) важно контролировать качество трафика на входе, чтобы не тратить время на разбор нерелевантных резюме. Используйте небольшое тестовое задание, опросник или сопроводительное письмо с заданной структурой. Это позволит отсеять немотивированных и формально неподходящих кандидатов. Отсев на этом этапе экономит время рекрутера и линейного руководителя.

Важно: на этом этапе опрос, тестовое задание или тест не дают топ-менеджерам или редким специалистам (например, инженеры, разработчики).

Телефонный скрининг

Обычно перечень вопросов первичного скрининга согласовывается с линейным руководителем (стаж, набор определенных навыков). Также в этот этап входят вопросы про мотивацию (профессиональные интересы, ожидания по доходу), обращается внимание на речь и поведенческие характеристики, важные для предстоящей работы, которые первичным опросником уже не выявить.

Согласование кандидатов с линейным руководителем

На этом этапе рекрутер презентует кандидата или группу кандидатов руководителю, давая краткие характеристики, что есть в их опыте, навыках, мотивации для того, чтобы сделать эффективно работу на должности. Например, если есть требования:

3 года опыта в продажах b2b (банки, IT, телеком, технологии),

знание техник продаж (СПИН и проч.),

знание английского,

желание и готовность расти в менеджеры,

доход от и до,

то каждый кандидат сопровождается кратким обзором, как кандидат соотносится с этими требованиями, чтобы линейный руководитель сразу смог принять решение о приглашении, а не выискивал эти данные в резюме и многочисленных заметках.

Видеоинтервью

Видеоинтервью — отличный инструмент, если необходимо отсечь кандидатов, нерелевантных таким параметрам, как коммуникационные и презентационные навыки, ораторское мастерство, разговорный иностранный язык.

Важно: видеоинтервью не заменяет личного интервью.

Интервью с линейным руководителем

Тестовые задания на этом этапе призваны выявить профессиональные компетенции кандидата.

Важно: Для IT-специалистов такое тестовое задание часто используется во время встречи с линейным или после нее, если раньше — кандидаты могут не дойти до этого этапа подбора.

Что нужно знать рекрутеру: готовим кандидата к тестам или тестовым заданиям

Любая проверка — это стресс для кандидата. Если в офлайне его легко подбодрить улыбкой или пожелать удачи, то онлайн создаёт ощущение обособленности — ты один на один с новым вызовом. Чтобы облегчить этот опыт, рекрутеру стоит придерживаться простых рекомендаций:

если это опрос, тестовое задание или тестирование на этапе отклика, его нужно подкрепить простой и понятной инструкцией: как проходить, сколько это займет времени, для чего он нужен;

перед созвоном с линейным руководителем нужно подготовить кандидата: чего ждать, будет ли тестовое задание, зачем оно нужно;

руководителю нужно также настроиться доброжелательно по отношению к кандидату: он сейчас не просто руководитель, он амбассадор компании и продает бренд компании, отдела, вакансии кандидату.

Удобства CRM для рекрутмента: как быстро и эффективно оценивать кандидатов

Как мы уже писали, один из трендов ближайших лет — автоматизация. Да, рекрутер может составить тест в Google-формах, а потом прикрепить результаты к резюме каждого из кандидатов или составить таблицу в Excel. Только это трудоемкий процесс, есть риски потерять ответ в почте, либо его потеряет в почте линейный руководитель, либо линейный руководитель будет сам медлить с проверкой. Вариант лучше — использовать профессиональные системы для рекрутмента, например Talantix.

Совет 1. Если для оценки мотивации кандидата вы просите оставить сопроводительное письмо на hh.ru, его текст подтянется в Talantix вместе с резюме — так вы сможете собрать полную картину мотивации и опыта работы каждого кандидата.

Принимаем вызовы времени: как встроить оценку тестовых заданий в бизнес-процессы

Совет 2. Для предварительного отсева используйте «Вопросы и тесты» на hh.ru. Результаты таких тестов попадут в систему к карточке кандидата, и их тоже увидит линейный руководитель без лишних кликов.

Принимаем вызовы времени: как встроить оценку тестовых заданий в бизнес-процессы

Совет 3. Если вы используете тестовое задание для повышения качества отбора, то можно создать библиотеку тестовых заданий в Talantix и настроить автоматическую отправку письма с заданием тем кандидатам, кто дойдет до этого этапа. Ответ от кандидата с выполнением задания автоматически подтянется в систему и отобразится в карточке кандидата, участники процесса получат об этом уведомление, а само задание можно будет оценить и прокомментировать как рекрутеру, так и линейному руководителю.

Если вы не использовали ранее тестовые задания, так как создание, отправка, напоминания, поиск ответа в почте, сохранение, пересылка занимали много времени,то теперь они полноценно встроились в бизнес-процесс: один раз настроил — и само все летает.

https://hh.ru/article/27631