Бесплатная консультация клиентам.
ОСТОРОЖНО МОШЕННИКИ!!!
Наши сотрудники не общаются по skype с соискателями. Если вам предложили выйти с телефона на видео связь, то это мошенники. Будьте осторожны.
Сотрудник-бунтарь: чем он полезен бизнесу и как его «приручить»
Работа.ру, Работодателям, Работа в команде, Работа в офисе
Не спешите увольнять человека, который все время что-то критикует или игнорирует правила. Возможно, у него есть идеи, которые могут принести компании большую прибыль. Советы и кейсы, как превратить «мятежника» в союзника.
Два вида сотрудников, которые постоянно спорят
Бунтари и критиканы бывают разными, как и причины, по которым они себя так ведут — от банальной неуравновешенности и бестактности до звездной болезни. Но с точки зрения потенциальной пользы для бизнеса их всех можно разделить на два типа:
Те, за чьим критиканством и игнорированием правил кроются ценные идеи и свежий взгляд на процессы.
Токсичные люди, которые таким способом выплескивают злость, самоутверждаются или просто отлынивают.
Отличить первых от вторых не так уж и сложно. Если критика бунтаря абстрактна, он говорит общими фразами, а при попытке перевести разговор в конструктив закрывается — то это токсичный бунтарь. На самом деле он не хочет сделать лучше, а просто пытается привлечь к себе внимание или, наоборот, отвлечь от своих низких результатов.
В 2023 году наш маркетолог Алина начала требовать полного перехода на нейросети, чтобы создавать контент, называя коллег «ретроградами». Но ее предложения сводились к лозунгам: «Надо, потому что это будущее!». При этом она не предоставила ни кейсов, ни расчетов ROI. А когда мы предложили провести A/B-тест, она отказалась: «Это пустая трата времени». Пришлось расстаться. Как показала практика, «революционер» без готовности к компромиссам — угроза для культуры компании.
Александр Вайс FinTech and DeFi предприниматель, разработчик и аналитик WEB3Bureau
Материал по теме: Что делать, если сотрудник грубит в ответ на конструктивную критику
Можно ли получить пользу от «революционеров»
Другое дело, когда бунтарь — действительно эксперт и хочет донести до начальства свои потенциально полезные идеи, но не умеет этого делать правильно. Такие сотрудники как раз могут принести огромную пользу, если правильно использовать их «мятежный дух».
Я регулярно сталкиваюсь с сотрудниками, которые постоянно предлагают изменения и критикуют существующие процессы. Правильно интегрированный «революционер» — это драйвер инноваций. Такие сотрудники заставляют пересмотреть устаревшие подходы и способствуют их совершенствованию. В моей практике примерно 30% «бунтарей» становились наиболее ценными сотрудниками после правильной интеграции, а 50% находили баланс между следованием процессам и внесением улучшений.
Например, Анна, маркетолог в FMCG-компании, постоянно критиковала маркетинговую стратегию и предлагала нестандартные решения, которые казались рискованными. Вместо того чтобы глушить ее инициативу, мы выделили небольшой бюджет на тестирование одной из ее идей как пилотного проекта. Эксперимент оказался успешным и принес компании новую аудиторию. Мы создали систему, где каждый сотрудник может предложить свою идею, а специальная группа выбирает лучшие для проверки на практике.
Елена Уварова Собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге
Если знать, куда направить энергию такого сотрудника, то можно получить сразу несколько бенефитов, отмечает Дарья Коробкова, управляющий партнер TeamSonance:
Инновации. Они первыми замечают, что устарело.
Адаптивность. Их энергия помогает команде быстрее реагировать на изменения рынка.
Развитие корпоративной культуры. Они инициируют открытое обсуждение и рост, если правильно интегрированы.
Бунтари действительно могут нести пользу. Они помогают выявить слабые места, ошибки, подсвечивают моменты в бизнес-процессах, которые давно пора утилизировать, стимулируют развитие. Их давление создает здоровую напряженность — команда учится адаптироваться к новым условиям и аргументировать свою позицию.
Илья Глазырин Бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Такие сотрудники — золото для бизнеса. Они видят то, что скрыто. Например, по данным McKinsey, 67% прорывных идей в IT-секторе рождаются «снизу», а не от топ-менеджмента. Мы, благодаря критике, пересмотрели систему KPI и увеличили скорость выполнения задач на 25%. Такая политика — магнит для талантов. Компании, где ценят инакомыслие, привлекают на 35% больше миллениалов, по данным Deloitte.
Александр Вайс FinTech and DeFi предприниматель, разработчик и аналитик WEB3Bureau
Эксперт делится примером, когда «бунт» одного сотрудника принес компании миллионы. В 2021 году отдел разработки столкнулся с амбициозным инженером Дмитрием. Он публично называл подход компании к AI «динозаврьим», игнорировал этапы согласования и тратил 20% рабочего времени на «петиции» с идеями.
Команда требовала уволить его, но я решил иначе. Сначала выслушал на личной встрече и спросил: «Какой самый слабый процесс в компании?» Он указал на то, что нет быстрого прототипирования — идеи умирали в бесконечных согласованиях.
Мы разрешили ему создать «лабораторию инноваций» с бюджетом 500 тыс. руб. и сроком три месяца. Условие: каждые две недели — отчет перед советом директоров. В результате его команда разработала алгоритм прогнозирования спроса, который сократил логистические издержки на 18%. Сегодня это ключевой продукт с доходностью 120 млн руб. в год.
Александр Вайс FinTech and DeFi предприниматель, разработчик и аналитик WEB3Bureau
Материал по теме: Как правильно ставить цели для команды и следить за результатами
Как быть, если сотрудник «слишком активный»
Если вы решили, что это все-таки ценный специалист, а не просто всем недовольный «токсик», то вот пошаговый план, как можно поставить его на свою сторону.
#1. Понять мотивы
Проведите с сотрудником личную встречу и постарайтесь узнать, что именно им движет. Важно из поля эмоций вывести его в конструктивное русло. Пусть укажет на конкретные точки роста и предложит идеи. Дайте понять, что вы открыты к обратной связи и экспериментам.
В первую очередь я стараюсь выяснить мотивы бунтаря. Спрашиваю, почему он воспринимает все так, а не иначе, ради чего сопротивляется, чего боится, что ему мешает пойти общепринятым путем? Важно понять, что стоит за бунтом. Причины могут быть разные: человек ощущает себя недооцененным, хочет признания или просто выгорел. Нужно дать ему то, в чем он нуждается.
Илья Глазырин Бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
В основе бунтарства часто лежит искреннее желание улучшить ситуацию. Важно отличать конструктивную критику от токсичного поведения. Проведите откровенную беседу, чтобы понять истинные мотивы.
Елена Уварова Собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге
Материал по теме: One-to-one встречи с сотрудниками: зачем нужны и как проводить
#2. Направить энергию в полезное русло
Дайте сотруднику возможность внедрить одну из его идей в тестовом режиме, чтобы проверить ее на практике. Важно — он должен участвовать в нововведении и взять на себя часть ответственности, а не просто ждать, когда его гениальные проекты реализуют другие.
Первый шаг – фиксируем идеи сотрудника и назначаем его ответственным за организацию рабочих групп по оптимизации каких-то бизнес-процессов, где обсуждаем, каким был старый процесс и как его изменить. А главное — просим доказать, что нововведения безопасны, проще и эффективнее.
Илья Глазырин Бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
В одной IT-компании появился разработчик, который буквально на второй месяц работы заявил: «Ваши процессы устарели, надо менять все». Он пропускал ежедневные встречи-синки, менял архитектурные решения без согласования.
Мы организовали проектное ревью, где каждый мог предложить улучшения. Ему дали роль инициатора изменений с обязательным правилом: любое предложение должно быть оформлено как рабочая гипотеза + минимальный план внедрения. Так он из «разрушителя» стал конструктором. Через полгода его предложения позволили сократить время выпуска обновлений на 20%.
Дарья Коробкова Управляющий партнер TeamSonance
Материал по теме: Как быть, если коллектив отвергает нововведения
#3. Обозначить границы
Важно донести сотруднику, что нельзя игнорировать правила просто потому, что они кажутся ему «глупыми», что дисциплина, системность и командная работа важнее «прорывных» идей.
Нужно обрисовать человеку четкие границы и последствия. Профессиональному «воителю» важно объяснять разницу между конструктивной критикой и саботажем, сделать акцент на том, что спорить нужно на этапе обсуждения. Если же решение уже приняли, то лучше просто выполнять, потому что иначе команда будет топтаться на одном месте.
Илья Глазырин Бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
У нас есть правило: 30% времени сотрудник может экспериментировать, 70% — работать по стандартам. Так сохраняется баланс между инновациями и стабильностью. Также мы обучаем социальным навыкам. Большинство «революционеров» не умеют презентовать идеи. Мы оплачиваем курсы по аргументации и управлению проектами.
Александр Вайс FinTech and DeFi предприниматель, разработчик и аналитик WEB3Bureau
#4. Контроль и метрики
На встрече с сотрудником зафиксируйте договоренности — каких именно изменений в поведении вы ждете и KPI по проектам, которыми он занимается, в том числе его экспериментам.
Очень помогает в борьбе с теми, кто отступает от принятых решений, введение KPI не только за результат, но и за соблюдение процессов — каким образом он выполняет работу. Действенный инструмент, на мой взгляд, также дисциплинарные меры в случае, если сотрудник сознательно вредит работе. Это могут быть, например, дополнительные задачи, которые никто не любит решать.
Илья Глазырин Бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
В консалтинговой фирме менеджер среднего звена постоянно критиковал другие отделы: «Почему маркетинг работает так медленно?» и «Почему продажи делают столько ошибок?» Это демотивировало коллег.
Мы провели личную встречу с формулировкой запроса: «Как ты можешь усилить работу команды через свои идеи?». Менеджеру предложили участвовать в кросс-функциональных проектах. В формате проектных команд его энергию удалось направить в конструктив: специалист-критик инициировал создание сквозного KPI-мониторинга, что улучшило синхронизацию между отделами.
Дарья Коробкова Управляющий партнер TeamSonance
Если вы проделали перечисленные четыре шага, то «революционер» превратится в ценного инноватора и будет «играть» на вашей стороне. Если же сотрудник не идет на диалог и все равно действует по-своему, остается последнее решение — расстаться. Такой человек будет не только угрожать бизнес-процессам, но и демотивировать команду.