Тестовые задания в подборе: настраиваем фильтры на сильных кандидатов

hh.ru

…в ближайшие 5 лет существенно изменится рынок труда и онлайн-тестирование кандидатов станет одним из ведущих инструментов подбора. Сегодня продолжаем эту тему — разберемся, как и когда давать тестовые, что важно учесть в задании, и как оценивать результаты.

Зачем давать тестовые

Тестовые задания экономят время. Многие люди откликаются на вакансии просто «на авось», даже если смутно подозревают, что у них не хватает опыта и нет компетенций. Если вы предвидите большой поток откликов, тестовое задание до первого собеседования отсеет заметную долю тех, кто не хочет или не может закрыть вашу позицию.

А вот с теми, кто хорошо справится с тестом, уже интересно знакомиться и идти по процессу дальше. Сам факт, что человек сделал задание, говорит о том, что ему интересно познакомиться с вами, а если все сложится — остаться работать. Кроме мотивации, тестовое покажет, как человек мыслит и умеет ли он на самом деле все то, что так хорошо расписал в резюме. Вы увидите его сильные и слабые стороны как специалиста и сможете понять — впишется ли такой человек в вашу команду.

Правильно составленное тестовое поможет и кандидату — да, он потратит пару часов, чтобы его выполнить. Но зато получит максимально близкий к реальности опыт работы в вашей компании. Он поймет, какие задачи ждать, как эти задачи ставят и принимают, как дают обратную связь. Тестовое убережет от разочарования во время выхода на работу или на стажировку.

Таким образом тестовые задания:

экономят время рекрутера, нанимающего специалиста, и самого кандидата;

отсекают «не ваших» людей — со слабыми результатами, без мотивации или с таким подходом к работе, который в вашей компании не принесет пользы;

покажут, как человек будет справляться с реальными рабочими задачами.

Но как и любой другой инструмент, тестовые задания могут навредить подбору или оказаться бесполезными — и ничего не дать ни вам, ни кандидату. Поэтому давайте поговорим о том, как их правильно готовить.

Когда давать или не давать тестовое

Обратная сторона у тестовых заданий тоже есть — они трудоемки, поэтому снижают темп движения по воронке подбора и могут отсечь сильных кандидатов, которые не захотят его делать или не дождутся от вас обратной связи. Поэтому принимать решение о том, какое задание дать, когда его давать и нужно ли в принципе, стоит каждый раз принимать заново. Вот основные моменты, которые с этим помогут.

Сфера подбора. Если копирайтер вполне напишет небольшой текст, то хирург не станет проводить для вас тестовую операцию через Zoom. В некоторых профессиях о квалификации лучше скажут сертификаты, лицензии или испытательный срок.

Уровень специалиста. Не всегда есть смысл давать тестовое новичкам или студентам, особенно если в компании есть система обучения и вы хотите воспитать человека «под себя». Тут важнее смотреть на мотивацию, внимательность, готовность учиться и расти.

С топовыми экспертами ситуация обратная — если вы нанимаете известного в отрасли человека с увесистым послужным списком, он может просто не захотеть тратить время на бесплатную работу. Есть смысл сразу пригласить его на испытательный срок.

Совет. Если вы ищете опытного человека, предложите кандидатам оплатить выполнение тестовой задачи. Так вы узнаете, что хотите, а кандидат не будет демотивирован потерей времени. К тому же это вызов и для компании: давать задания точечно — самым лучшим.

Ситуация на рынке труда. В некоторых сферах — например, добыча сырья и IT — конкуренция за кандидатов настолько высокая, что предлагая тестовое на начальных этапах воронки, вы рискуете упустить лучших.

С другой стороны, если у вашей компании сильный HR-бренд, тест для редких специалистов — еще один способ проверить мотивацию. Если вам есть, чем привлечь лучших из лучших, проверяйте мотивацию и у них.

Совет. Чтобы сильные кандидаты попадали в вашу воронку и вы все равно могли понять уровень их мотивации, сделайте тестовое задание необязательным. Формулировка может быть такой: «Всем нашим кандидатам мы предлагаем выполнить тестовое, оно не является обязательным, но мы учитываем его результаты при финальном выборе. Вам отправить файл с заданием?».

Как составить тестовое, которое всё покажет

Если компании есть, что предложить сильным специалистам, а само тестовое — адекватно и не требует сверхусилий, даже востребованные айтишники готовы выполнять тестовые.

В октябре IT-рекрутер Игорь Шелудько опубликовал результаты опроса на тему собеседований и тестовых задний. Всего ответили больше 500 айтишников, почти 44 % из них считают, что собеседование само по себе — оптимальный формат для оценки и навыков, и только 16 % считают, что тут лучше подойдут тесты.

Но все же айтишники готовы выполнить тестовое задание в следующих случаях:

очень хотят быть нанятыми именно в эту компанию (34%);

только после собеседования (20%);

всегда готовы (15%);

если интересна сама задача (14%);

если тестовое оплатят (8%);

«если будущий начальник красавчик и лапочка» (3%).

При этом 27 % респондентов готовы потратить на неоплачиваемое тестовое задание до 3 часов. Еще 24 % — до 2 часов. То есть половина опрошенных готова взяться за выполнение тестового без оплаты, если это займет менее 3 часов.

Эту информацию можно распространить и на другие сферы подбора или собрать свою статистику, когда запрашиваете обратную связь у кандидатов.

Правила хорошего тестового

Составляя кейс или проводя тестирование в любой другой форме, рекрутеру и линейному руководителю нужно помнить о нескольких моментах:

Объем. Бережно относитесь ко времени своих соискателей: не давайте задания, выполнение которых потянет несколько дней — одного-двух кейсов или среднего теста достаточно для того, чтобы «прощупать» кандидата.

Формат. Хорошее тестовое максимально связано с реальностью — оно не про теорию, а про умение решать конкретные профессиональные задачи. Поэтому в последнее время пользуется популярностью формат кейсов — как кандидат будет действовать в конкретной ситуации и почему.

Реалистичность. Не изобретайте велосипед: задания должны быть о реальных проблемах — то, с чем сталкивалась команда в прошлом или над чем она работает сейчас.

Постановка задачи. Делайте тестовые структурными и понятными: чем четче вы поставите задачу, тем проще кандидату будет ответить на ваши вопросы.

Как оценить работу над задачей

Конечно, кандидату можно дать обычный тест — например, собрать его в Google Формах — и компьютер подсчитает результаты за вас, но такая проверка не самая эффективная. Если вы даете кейс или другое развернутое задание, проверять придется своими силами.

Собрать объективную шкалу оценки. Как и во время собеседований, полезно собрать для себя общие критерии оценки. Выпишите ключевые моменты, которые хотите увидеть в идеальном решении и выставляйте оценки от 1 до 10 по каждому параметру. Для ориентира можно взять такие вопросы:

Насколько грамотно и полно кандидат решил задачу? Готовы ли вы принять ее в таком виде?

Нет ли откровенно неправильных ответов, ошибок, нерабочих идей?

Насколько процесс работы над задачей соответствует нашим представлениям о работе?

Обсудить решение задачи с кандидатом. Спросить у кандидата, как именно он пришел к решению, полезно, чтобы понять, как он думает, может ли он перестроить свое решение на лету. Если с тестовым помогли и кандидат не тянет, все станет ясно во время разговора — просто будьте внимательны и задавайте больше вопросов.

Резюме

Тестовые задания — эффективный инструмент, который помогает больше узнать о кандидате, его способе мышления, а также сильных и слабых сторонах. Вот чек-лист, чтобы использовать тестирование с пользой:

Убедитесь, что тестирование действительно нужно на конкретную позицию — давать тест просто потому, что «вы можете это сделать» — трата времени.

Любое тестовое, которое вы даете кандидату, должно быть максимально приближенным к его реальным задачам на будущей должности. Лучше всего — используйте кейсы, обсудите проблемы и задачи, с которыми сталкивается команда.

Цените время своих кандидатов — давайте тестовое, которое не займет больше 2 часов. Если задание слишком трудозатратное, давайте его точечно или заплатите за него.

Чтобы кандидат «не списывал», дайте задание прямо во время собеседования, только обязательно предупреждайте соискателей об этом заранее, чтобы не было лишнего стресса.

Если все же даете задание «на дом», уделите время разбору решения, задавайте вопросы — так вы быстро поймете, соотносится ли тестовое с реальным уровнем кандидата.

Делайте интересные тестовые, которые обогащают опыт кандидата, и формируйте позитивный HR-бренд компании.

Внимательно тестируйте этапы, на которых даете тестовые. Иногда тесты помогают рекрутеру не захлебнуться в немотивированных откликах, а иногда стоит перенести на потом — давать только тогда, когда кандидат заинтересован в компании и вакансии.

Чтобы работать с тестовыми заданиями было еще проще и удобней, используйте специальные решения для рекрутмента.

Например, CRM для рекрутмента Talantix помогает автоматизировать выдачу заданий и собрать решения в общем пространстве — в карточке кандидата. Так, чтобы у всех заинтересованных лиц был доступ к полной информации по каждому человеку.

https://hh.ru/article/27898