Увольнение — искусство невозможного (hh.ru)

Целые поколения трудоспособного населения выросли с мыслью, что увольнение — неприятный и постыдный процесс. Как для сотрудника, так и для работодателя. Конец карьеры, признание профессиональной непригодности — основные страхи увольнения для специалистов, а потеря репутации надёжного и лояльного работодателя — для руководителей. Сегодня корпоративная культура изменилась и стала более гибкой, поэтому экологичное увольнение сотрудников возможно.

Сразу хочу отметить, что процесс увольнения не может быть универсальным, так как причины для вывода специалиста из штата всегда разные. Например, пропала необходимость в услугах профессионала — он приглашался в компанию для реализации конкретного проекта и по завершении потребность в его компетенциях отпала. Есть и другой пример: когда специалист не выполняет свои непосредственные обязанности, не соблюдает корпоративную культуру, не может гармонично интегрироваться в команду.

Я всегда стараюсь расставаться с сотрудниками по-хорошему, даже если кажется, что наши пути больше не пересекутся. Земля круглая, поэтому быть честным, откровенным, не избегать прямого разговора с подчинённым — черты компетентного руководителя. Кроме того, «подсластить пилюлю» увольнения можно различными способами: выдача характеристики (по запросу на русском и английском языках) для облегчения процесса последующего трудоустройства, готовность дать рекомендации в телефонном разговоре с потенциальным работодателем бывшего сотрудника компании.

Почему нужно расходиться с сотрудниками экологично?

Неэтичное увольнение может негативно отразиться на имидже компании, а также стать причиной утечки критически важных коммерческих данных. Также никто не отменяет вероятности возникновения в будущем потребности в возобновлении сотрудничества. Уважительное отношение к сотрудникам, даже если они покидают компанию, прежде всего говорит об адекватности, компетентности и тактичности руководителя.

Алгоритм действий в зависимости от причины

Процесс увольнения сотрудника во многом зависит от причины такой необходимости. Например, если штат должен быть сокращён по экономическим причинам, при этом к профессионализму специалистов вопросов нет, стоит максимально открыто и честно объяснить, почему вам приходится их увольнять. Чтобы сделать это максимально безболезненно, поговорите с каждым сотрудником лично, напишите рекомендательное письмо для нового места работы, а также по возможности дайте советы, как можно усилить его резюме.

План разговора стоит продумать заранее, как и ответы на контраргументы, которые могут быть у собеседника. При необходимости к процессу можно подключить юриста или HR-специалиста, ведь у сотрудника могут возникнуть вопросы правового и корпоративного характера. Не забудьте заранее оповестить коллектив об изменениях, особенно непосредственно членов его отдела или подразделения, чтобы они были готовы принять текущие дела и задачи.

Если сотрудника приходится увольнять по причине его некомпетентности или невыполнения служебных обязанностей, то постарайтесь сделать это максимально аргументировано, например при помощи списка задач, с которыми он не справился. Подробно объясните, что конкретно сотрудник сделал неверно, перечислите хард- и софт-скилы, которые, по вашему мнению, сотруднику стоит усовершенствовать. Можно также порекомендовать курсы или онлайн-школы, где он сможет прокачать свои навыки. Выдача характеристик и рекомендаций и в этом случае будет не лишней, чтобы сгладить негативные эмоции у сотрудника, узнавшего об увольнении. Обычно это подавленность из-за сниженной самооценки, страх финансовых рисков, растерянность из-за дальнейшей неопределённости. Поэтому задача руководителя — помочь сотруднику справиться со стрессом и увидеть перспективу.

Лайфхаки:

Постарайтесь преподнести сотруднику весть об увольнении в качестве шага к новой жизни и профессиональным перспективам: не факт, что сотрудник, оказавшийся неэффективным в вашей компании, не станет лидером в другой организации.

Лучшие дни для известия об увольнении — понедельник, вторник или среда. Тогда в течение рабочих будней сотрудник может предпринять меры для минимизации последствий, например начать ходить по собеседованиям, передать «текучку» коллегам. Увольнение перед выходными жестоко, так как у сотрудника появится два незанятых дня, чтобы увязнуть в неутешительных мыслях и жалости к себе.

Не давайте ложных надежд: сразу обозначьте, что решение окончательное, и предложите действия для дальнейшего развития специалиста.

Обязательно отметьте те качества, за которые вы цените этого сотрудника.

Разговор об увольнении не должен длиться дольше 20 минут: подавленный сотрудник всё равно не сможет выслушивать ваши аргументы сверх этого времени и может отреагировать негативно.

Особый случай

Не будем забывать, что увольнение может стать неприятным сюрпризом как для сотрудника, так и для работодателя — если специалист принял решение уйти из компании. При увольнении по собственному желанию предложите сотруднику пройти exit-интервью (прощальную беседу). Это даст вам как управленцу возможность:

выявить HR-проблемы: нехватка материальной или моральной мотивации, недостатки в организации рабочих процессов, неподобающие условия труда и проблемы в коллективе;

узнать о неочевидных нарушениях: фактах хищения, например, в которых сотрудник не принимал участие, но боится быть ответственным за них;

предотвратить необдуманное увольнение на эмоциях: распространённый случай, когда сотрудник решает покинуть компанию в сердцах, но если он ценный кадр, то exit-интервью даст руководителю рычаги для его удержания.

https://hh.ru/article/31103?utm_source=email&utm_medium=email&utm_campaign=misc_emp_mic_weekly_170123&utm_content=article31103