Бесплатная консультация клиентам.
Скидка клиентам до 40 % в режиме санкционных ограничений
ОСТОРОЖНО МОШЕННИКИ!!!
Наши сотрудники не общаются по skype с соискателями. Если вам предложили выйти с телефона на видео связь, то это мошенники. Будьте осторожны.
Зумеры на работе: как молодое поколение меняет рынок труда
Работодатели все отчаяннее борются за внимание молодежи — перестраивают рекрутинг, адаптацию, создают творческую среду в рутинных задачах. Зарплата.ру поговорила с HR-руководителями о сотрудниках-зумерах и о том, как те влияют на трудовые отношения.
Старшие зумеры — они же представители поколения Z или Gen Z — сегодня заканчивают школы, университеты и начинают карьеру. По данным Росстата, если считать годы рождения зумеров с 1997 по 2012, в РФ таких примерно 22 млн человек.
Поколение Z взрослеет в обилии информации, в том числе о своих трудовых правах и карьерных возможностях. Это делает молодежь более требовательной к работодателям.
Зумеры росли в детоцентричном мире, когда на их чувства обращали внимание родители, родственники, преподаватели. У этих людей сформировалась позиция, что они нужны. Поэтому зумерам важно комфортно чувствовать себя работе, иначе они там не останутся. Поэтому представители поколения Z чаще остальных меняют работу, для их удержания нужно прикладывать больше усилий. При этом молодежь находится в сильной позиции: демографическая яма обеспечила дефицит персонала, — говорит Ольга Чернова, HR BP производственного департамента Boxberry.
Сильные и слабые стороны зумеров как работников
Поколению Z часто приписывают лень, безответственность, неадекватные ожидания и другие «грехи». Обратная точка зрения — зумеры сообразительные, все схватывают на лету, быстро разбираются в цифровых технологиях. Говоря о каком-то поколении, нельзя обобщать минимум по двум причинам.
Теория поколений описывает тенденции, а не общее правило. Есть «типичные зумеры» в возрасте 60 лет, а есть не слишком амбициозные и далекие от знаний в цифровых технологиях люди чуть старше 20.
Отдельные черты характерны для зумеров просто потому, что они еще молоды.
Современный соискатель любого возраста более ответственно подходит к выбору работы, учится всю жизнь и проще меняет компанию, даже профессию. Но зумерам эти черты более присущи, их можно назвать «носителями» новых трендов.
Поколение Z часто характеризуют, как склонных к выбору легкого пути: «Я не хочу много работать, но хочу много зарабатывать. Стану блогером!» Практика моей компании показывает, что подобных кандидатов единицы. В соискателях и сотрудниках поколения Z мы видим гибкость, быструю адаптацию к изменениям и обучаемость, — говорит Екатерина Вислобокова, руководитель отдела поиска и подбора персонала цифрового финансового сервиса Lime.
Из слабых черт, присущих поколению Z, менеджеры по персоналу выделяют:
Клиповое мышление — зумерам тяжело долго удерживать внимание на чем-то одном, из-за чего они с трудом усваивают большие пласты информации.
Недостаток фундаментальных знаний — зумеры чаще своих родителей предпочитают короткие курсы традиционному образованию. Именно поэтому молодым сотрудникам иногда не хватать системности в знаниях.
Тяжело дается однообразная работа.
Зумеры хотят видеть результат своего труда и не готовы делать скучную работу. И в этом сложность — рутинные задачи есть везде, а молодежь быстро от них устает, — говорит Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner.
Каких работодателей выбирают зумеры
Хоть зумеры и ставят себе амбициозные цели, зарплата для них — важный, но не самый главный критерий. Американский сервис Glassdoor проводил исследование, в котором спрашивал у зумеров, что для них «хорошая работа». Высокая зарплата оказалась на третьем месте среди популярных ответов, а на первом и втором — «рабочая среда» и «гибкий график». Рекрутеры выделяют еще семь важных для зумеров критериев оценки работодателя.
Деятельность бренда, tone of voice и популярность на рынке.
Гибкий график — свободное начало рабочего дня, удаленная работа и т. п.
Бенефиты и развитая корпоративная культура: ДМС, клубы по интересам, социальная ответственность, внимание к work-life balance персонала, поддержка физического и ментального здоровья сотрудников.
Обстановка внутри коллектива: общение на «ты», минимум бюрократии, поддержка и взаимное уважение.
Перспективы развития в рамках отдела и компании, выстроенный карьерный трек.
Нематериальная мотивация — признание, похвала от руководителя и коллег.
Рекомендация друзей — положительная оценка работодателя от людей (друзей, родственников, супругов), чье мнение считают для себя авторитетным.
Материал по теме: Забота на работе: как снизить текучку и сделать сотрудников счастливее
Недавно мы пригласили молодого специалиста на собеседование. Когда тот шел на встречу, случайно встретил друга и рассказал о нашей компании. В итоге они вместе пришли на собеседование и до сих пор работают у нас. Особенно эффективно эта практика работает в массовом подборе, — рассказала Екатерина Вислобокова.
На финальное решение зумера по офферу может повлиять эмоциональное сопроводительное письмо от работодателя, неформальный разговор с руководителем в конце собеседования, заинтересованность компании в будущем сотруднике и даже привлекательный стикерпак в тексте вакансии, — подчеркивает Александра Калинкина, ведущий менеджер по персоналу iConText Group.
Больше всего, по мнению Калинкиной, при поиске работы зумеров отпугивают:
бюрократизация
скупая обратная связь
противоречие личных ценностей ценностям работодателя
Поиск сотрудников-зумеров
Сегодня рекрутинг похож на маркетинг: это не просто поиск, а продажа вакансий целевой аудитории.
Для хантинга мы используем маркетинговые инструменты, изучаем сегменты ЦА и их особенности. Не каждый зумер пойдет на сервис поиска работы, их чаще приходится искать с помощью таргетированной рекламы. В объявлении стараемся сделать упор на ту боль кандидата-специалиста, которую наша компания может закрыть, на дополнительные возможности. Предлагаем зумерам старт в карьере, быстрое обучение, гибкий график, — рассказывает Ольга Чернова.
Привлекать молодых специалистов помогут современные методы рекрутинга и коммуникации, считает Анастасия Курникова.
Социальные сети. Участвовать и размещать вакансии в профессиональных сообществах и в блогах компании.
Интерактивные события. Онлайн и офлайн-мероприятия, хакатоны (особенно в ИТ-сфере), кейсориумы — разбор интересных кейсов.
Живое общение.
Зумеры ценят открытое общение и обратную связь. Обычно после выступления наших спикеров в вузах или на профильных конференциях в PR Partner обращаются ребята, готовые с нуля погрузиться и получить агентский опыт, — говорит Курникова.
Как адаптировать зумеров к сложившимся процессам компании
Клиповое мышление молодого сотрудника может стать проблемой, если вам нужно, чтобы работник изучал большие объемы информации или выполнял монотонную работу. Несколько советов, как с этим справиться.
Структурировать информацию и подавать ее сотруднику порциями.
Использовать интерактивные методы, например, онлайн-платформы обучения.
Фокусироваться на практике, чтобы сотрудники сразу применяли полученные знания в деле.
Разбавлять рутинные задачи творческими.
Процесс адаптации сильно изменился для всех поколений. Мир ускорился. Все должно быть быстро, четко, понятно. Компании назначают для персонала маленькие курсы с учетом клипового мышления, используют VR-форматы, — говорит Ольга Чернова.
Регулярные one-to-one встречи руководителя и HR с сотрудниками в период адаптации помогают предотвратить конфликты, выявить зоны роста сотрудника и компании, — добавляет Александра Калинкина.
Как руководить зумерами
У зумеров развито критическое мышление, они не признают «прописных истин», в том числе авторитетов. Это не значит, что молодые люди заносчивы и бунтуют по поводу и без. Но руководителей зумеры ценят, если на практике замечают за ними опыт, профессионализм, лидерские качества.
Коммуникация «сверху-вниз» демотивирует молодежь. Важно не только давать зумерам обратную связь, но и получать ответ от них.
Руководителям необходимо внедрять в команде адекватный контроль и выстраивать отношения на взаимном доверии, работать над прозрачностью целей и задач. Каждый специалист должен понимать, к чему приведет его действие, каким будет итоговый результат для команды и компании, — говорит Екатерина Вислобокова.
Зумеры и старшее поколение
Проблем со старшими коллегами у зумеров не возникает, если обе стороны обладают развитыми коммуникативными навыками. Екатерина Вислобокова подчеркивает, что зумеры легко подстраиваются в общении и быстро обучаются по кейсам старших профессионалов.
Средний возраст сотрудников нашей команды — 23–28 лет. Но есть и старшие специалисты, которые делятся опытом с остальными через наставничество. Новички обучаются работе по агентским стандартам, получают обратную связь и рекомендации. У нас все на «ты», прозрачная схема карьерного роста. С любым вопросом можно подойти к руководителю практики, и тот поможет. Поэтому зумеры чувствуют себя достаточно комфортно, а если у них возникают сомнения, сразу обсуждаем, — рассказывает Анастасия Курникова.